HR信息化时代 汉柏来了：你,来了吗？

  “我们现在什么都不缺，缺的只是精英人才!公司的资金实力、技术积累、行业铺垫已经到了厚积薄发的程度 ，未来制胜的关键就是找到对的人才上车，并设法留住对的人。“汉柏公司人力资源总监桑榕对记者坦言。

  找“对的人”上车

  从今年初开始，桑榕就一直忙于各种招聘事宜，全力开动校招、社招、猎头、招聘网站等手段，从雪片般的简历中遴选合适的人才。即便如此，面对公司40%的年复合增长率，公司几大业务线人才短缺的“红灯”依然闪烁不断。

  汉柏科技2000年成立于美国硅谷，是一家全球领先的行业深度定制化、智能网络设备和解决方案提供商，其海外市场业务占据了95%以上，截止到2010年全球销售额超过10亿美金，在全球10多个国家设立26个办事处及分公司。2010年，汉柏正式进军国内市场。

  2011年，人才招募战也随着汉柏在中国市场的第一轮品牌攻势——“汉柏来了“之势下全面打响。

  即使在人才短缺情况下，汉柏仍有自己甄选人才的标准，即找“对的人”。在汉柏看来，什么是“对的人”？1、专业能力2、行业经验3、企业认同，这些条件也是“对的人”的标准。除了个人能力外，拥有“人格特质”和“能融入业文化”并认同“企业经营理念”的人，是真正能帮助企业从优秀跨到卓越的关键性人才。

  “实际情况却不容乐观，这和中国这两年企业发展实际情况是相关联的。行业内具备丰富工作经验的资深管理和技术人才，主动寻找工作的相对较少，大多数都在等着公司和猎头主动上门，不会主动出击找企业。而在市场上流动的人才，多集中于从业经验较少或者行业背景并不丰富的人员，这致使企业找人难，人找工作也难。“桑榕进一步表示，” 尤其和国有大中型企业以及外资企业相比，本土企业的人才荒矛盾更加严重。“所以，汉柏科技近半年来一直在扩大招募范围，但通过各类途径招聘来的人才数量不及公司预期的10%，针对这一情况，汉柏科技采取了一些有效的激励措施，由此成功网罗到一批志同道合且能力强悍的精英加盟，这批人正发挥着巨大的能量。

  此外，在人才贮备方面汉柏更有长着远规划。今年7月份，将有近百名校招高材生入职，同时三年内将陆续引入500名高端技术人才就职研发、技术、服务等岗位。

  设法留住“对的人”

  “设法留住‘对的人’，才有致胜机会，这是汉柏明晰的重要战略之一。所以，在薪资制度、激励措施、舞台空间这3点上，我们采取了更有效的行动” 桑榕说。

  首先，在薪酬上为员工准备了一份极具市场竞争力的薪酬水准。“不能说是业界最高，但是我们的薪酬水平起码处于中上等水平，把员工的价值落实到实处，特别是帮助一些年轻的员工，不仅止于满足生存需要，还帮助其实现更高层次的追求”桑榕表示。而在其它的福利待遇上，严格按照国家法律规定福利来进行的。“对于汉柏来说，只要是合法的，对公司的长期发展有利的，我们肯定会去执行，没有必要扣这一点点的小利益，损伤公司的长远利益。”

  其次，在激励措施上，汉柏公司已经有了上市的战略计划，以期权激励形式吸引人才，“期权激励关注的是公司内最有价值的、能给公司带来长期发展的这部分员工，比例大概是20~30%。”桑榕进一步表示。

  再次，在舞台空间上，汉柏认为，帮助员工成功才是企业的成功!所以汉柏非常注重每一个员工职业发展的通道，让合适的人做合适的事，并提供学习、成长和升职的空间，从而帮助员工实现最大价值。“一是要看能力，二要看个人的意向和企业的意向，还是希望能达到双赢的局面。公司现在处于快速成长期，岗位增长情况是很快的，有大量的岗位虚位以待，因此汉柏的舞台真的很大，无限可能，只要你OK。”

  “汉柏来了，你来了吗？这是我们HR的一句口头语，也是我们发自内心的一句话”桑榕解释说，汉柏刚从海外市场进入到中国市场不足一年，外界也许还不太了解汉柏，对于一些求职者可能还比较陌生，但是没有关系，了解是需要时间沉淀的，相信在未来的1-2年内通过我们的努力能成功缓解汉柏的人才短缺现状， 让汉柏也将成为众多行业精英衷情的一个舞台。